Когда наступает дисциплинарная ответственность

Главное по теме: "Когда наступает дисциплинарная ответственность" от профессионалов для людей. Предлагаем ознакомиться с полной информацией по тематике. Если возникнут вопросы, то дочитайте статью до конца. Если все же вопросы остаются и после прочтения статьи, то задавайте их нашему дежурному юристу.

Дисциплинарная ответственность по трудовому законодательству: понятие, виды, порядок привлечения работников к дисциплинарной ответственности.

Дисциплинарная ответственность работников является самостоятельным видом юридической ответственности. Особенностью дисциплинарной ответственности является применение взысканий, составляющих ее содержание, как правило, субъектом трудовых отношений, а именно работодателем. В связи с этим дисциплинарная ответственность является одним из проявлений властных полномочий работодателя по отношению к заключившему с ним трудовой договор работнику. Дисциплинарная ответственность состоит в применении полномочным представителем работодателя к совершившему дисциплинарный проступок работнику установленных законодательством дисциплинарных взысканий.

Основанием такой ответственности всегда служит дисциплинарный проступок, совершенный конкретным работником. Дисциплинарным проступком признается противоправное, виновное неисполнение или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Как и любое другое правонарушение, дисциплинарный проступок обладает совокупностью признаков: субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъектом дисциплинарного проступка может быть гражданин, состоящий в трудовых правоотношениях с конкретной организацией и нарушающий трудовую дисциплину.

Субъективной стороной дисциплинарного проступка выступает вина со стороны работника. Она может быть в форме умысла или по неосторожности.

Объект дисциплинарного проступка – внутренний трудовой распорядок конкретной организации.

Объективной стороной выступают вредные последствия и прямая связь между ними и действием (бездействием) правонарушителя.

Виды дисциплинарной ответственности.

Существуют два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная.

Общая дисциплинарная ответственность применима ко всем без исключения работникам. Общая дисциплинарная ответственность наступает по правилам, которые установлены в ТК. Применение общей дисциплинарной ответственности не требует доказывания дополнительных или специальных юридически значимых обстоятельств. В связи с этим она и признается общей дисциплинарной ответственностью.

Специальная дисциплинарная ответственность применяется только в тех случаях, когда не может быть применена общая дисциплинарная ответственность.

Дисциплинарная ответственность вводится специальным законодательством, в частности, уставами и положениями о дисциплине работников.

Применение специальной дисциплинарной ответственности характеризуется следующими особенностями:

— работник относится к специальным субъектам, которые привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам (например, прокуроры, судьи привлекаются к дисциплинарной ответственности по особым правилам);

— работник выполняет особые трудовые обязанности, непосредственно связанные с жизнью и здоровьем людей (например, выполнение работ, непосредственно связанных с движением железнодорожного транспорта);

— предусмотрено наличие особого круга лиц или органов, наделенных правом привлечения к дисциплинарной ответственности (например, привлечение к дисциплинарной ответственности судей осуществляют квалификационные коллегии по представлению председателя соответствующего суда);

— предусмотрено наличие дополнительных, то есть специальных, дисциплинарных взысканий, применяемых к работникам (например, лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом);

— предусмотрены дополнительные возможности для обжалования дисциплинарных взысканий (например, помимо судебного может существовать внесудебный порядок обжалования дисциплинарных взысканий в вышестоящий орган или вышестоящему должностному лицу).

ТК предусматривает, что за совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания:

Работник может быть привлечен к дисциплинарной ответственности лишь путем применения дисциплинарных взысканий, предусмотренных законодательством.

Виды дисциплинарных взысканий:

3) увольнение (п. 5-10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ст. 336 ТК).

Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Например, Закон о государственной службе устанавливает, что на государственного гражданского служащего может быть наложено предупреждение о неполном служебном соответствии.

Кроме того, государственный служащий, допустивший должностной проступок, может быть временно (но не более чем на месяц), до решения вопроса о его дисциплинарной ответственности, отстранен от исполнения своих должностных обязанностей. Положение о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ, утвержденное 25 августа 1992 г., предусматривает такой вид дисциплинарного взыскания, как лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом (моторно-вагонным подвижным составом), на срок до трех месяцев или до одного года с переводом на другую работу на тот же срок.

Основание применения дисциплинарного взыскания – совершение дисциплинарного проступка, то есть неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК).

Порядок применения дисциплинарных взысканий.

До применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника письменное объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указанное объяснение работником не предоставлено, то составляется соответствующий акт. Непредоставление работником объяснения не является препятствием для применения дисциплинарного взыскания (ст. 193 ТК).

Дисциплинарное взыскание применяется не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников. Дисциплинарное взыскание не может быть применено позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки – позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание. При наложении дисциплинарного взыскания должны учитываться тяжесть совершенного проступка и обстоятельства, при которых он был совершен. Не допускается применение дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под роспись в течение трех рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. Если работник отказывается ознакомиться с указанным приказом (распоряжением) под роспись, то составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работником в государственную инспекцию труда и (или) органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Привлечение к дисциплинарной ответственности руководителя организации, руководителя структурного подразделения организации, их заместителей по требованию представительного органа работников имеет свои особенности. Работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников. В случае, когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения (ст. 195 ТК).

Снятие дисциплинарного взыскания (ст. 194 ТК). Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Работодатель до истечения года со дня применения дисциплинарного взыскания имеет право снять его с работника по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Читайте так же:  Исковое заявление о взыскании зарплаты за временную работу

Особенности рассмотрения и разрешения трудовых споров о снятии (признании незаконными) дисциплинарных взысканий.

При рассмотрении и разрешении трудовых споров о снятии (признании незаконными) дисциплинарных взысканий работодатель обязан представить доказательства, свидетельствующие не только о том, что работник совершил дисциплинарный проступок, но и о том, что при наложении взыскания учитывались тяжесть этого проступка и обстоятельства, при которых он был совершен, а также предшествующее поведение работника, его отношение к труду.

Если при рассмотрении дела о восстановлении на работе суд придет к выводу, что проступок действительно имел место, но увольнение произведено без учета вышеуказанных обстоятельств, иск работника может быть удовлетворен. Однако в указанном случае суд не вправе заменить увольнение другой мерой взыскания, поскольку в соответствии со ст. 192 ТК наложение на работника дисциплинарного взыскания является компетенцией работодателя.

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Возраст дисциплинарной ответственности

Вопрос о дисциплинарной ответственности актуален как для нанимателей, так и для несовершеннолетних работников. Обе стороны должны быть детально информированы о нюансах данного факта трудовой жизни до момента заключения трудового соглашения.

За что может наступать дисциплинарная ответственность

Сущность дисциплинарной ответственности заключается в привлечении к ответственности сотрудника, который нарушил свои трудовые обязанности.

Нарушения, в результате которых может наступить дисциплинарная ответственность:

  1. Прогулы без уважительной причины (отсутствие на рабочем месте более 4 часов).
  2. Отказ от исполнения обязанностей, прописанных в должностной инструкции работника.
  3. Осуществление трудовой деятельности в состоянии алкогольного опьянения.
  4. Распространение коммерческих тайн предприятия.
  5. Порча или хищение имущества организации сотрудником.
  6. Неисполнение правил охраны труда, что повлекло за собой тяжкие последствия.
  7. Осуществление аморального поступка, после которого не представляется возможным дальнейшее осуществление трудовой деятельности на данном предприятии.

Подобную ответственность можно поделить на общую и специальную. Общая применяется во всех организациях РФ, специальная — только в специальных структурах (ФСБ, МЧС и т.д.).

Для справедливого вердикта необходимо учитывать следующие факторы:

  • тяжесть последствий, которые принесло правонарушение;
  • злой умысел нарушителя или его отсутствие (неосторожность);
  • наличие противоправных действий гражданина в прошлом (как на предыдущих местах работы, так и на текущем);
  • как правонарушитель выполнял свои трудовые обязанности до этого нарушения;
  • причины совершения нарушения.

Допустимый возраст трудоустройства несовершеннолетнего

Трудоустройство несовершеннолетних граждан регламентируется ТК РФ, в частности, ст. 63. Общее правило Кодекса гласит, что официальный возраст трудоустройства в стране — 16 лет. Однако, в ряде случаев, данная цифра может колебаться в большую или меньшую стороны.

15 лет. Заключение трудового соглашения с подростком, которому 15 лет, правомерно в случае исполнения множества условий, среди которых — предоставление легкой работы, которая не будет вредить здоровью подростка. Также важным фактором является наличие обучение. В случае, если подросток обучается на очной форме, трудоустройство запрещено, основываясь на ст. 63 ТК РФ. Принять на работу гражданина этого возраста можно только в случае оконченного обучения или обучения, которое было прекращено на основании федеральных законов или если подросток обучается не на очной форме.

14 лет. Так же, как и в случае с 15-летним подростком, осуществление труда гражданина, достигшего 14 лет, законно, однако, имеет ряд ограничений. Так, труд должен быть нетяжелым, а также не приносить вреда здоровью трудящемуся. Помимо этого, осуществление трудовых обязанностей может происходить исключительно в свободное от учебы время.

Для трудящихся в области культуры и искусства возраст принятия на работу может быть ниже, чем 14 лет. Однако, на труд также накладываются ограничения. Малолетние граждане на подобной работе могут исполнять роль создателя или исполнения художественных произведений, в случае, если подобная деятельность не несет вреда здоровью.

Особенностью данного вида трудоустройства является необходимость работодателя получить письменное соглашение от родителей трудящегося, а также разрешение от службы опеки. Если служба опеки дает свое согласие, она также обозначает максимально возможный период рабочего дня и прочие условия, в которых положено трудиться малолетнему гражданину.

Трудовое соглашение подписывает родитель.

Возраст наступления дисциплинарной ответственности

Дисциплинарная ответственность в РФ может наступать с 14 лет. То есть с возраста, официально допустимого для заключения трудового соглашения с несовершеннолетним гражданином и его исполнением обязанностей по данному соглашению.

Дисциплинарная ответственность может быть применима только по факту заключения трудового договора, а не достижения 14 лет.

Однако, возраст привлечения к подобной ответственности может быть понижен. Это происходит в случаях трудоустройства на работу с культурным профилем (кинематограф, театр, цирк). Фактически, дисциплинарная ответственность может наступать раньше 14 лет, с момента подписания родителями трудового соглашения ребенка.

Важно не путать дисциплинарную ответственность с другими формами наказания:

  • административные наказания могут применяться для лиц, достигших 16 лет;
  • уголовная ответственность в общих может применяться случаях с 16 лет, в определенных ситуациях, предусмотрены в УК РФ ст. 20, — с 14 лет.

Особенности дисциплинарной ответственности для несовершеннолетних

Способы наказания в случае дисциплинарного нарушения следующие:

  1. замечание руководителя предприятия или непосредственного начальника сотрудника;
  2. выговор, как устный, так и письменный;
  3. в случае неоднократного повторения проступка работодатель имеет право уволить сотрудника.

Они предусмотрены законодательными актами в общем порядке, то есть для всех трудящихся граждан, независимо от их возраста.

Единственным нюансом данного вопроса выступает увольнение несовершеннолетнего трудящегося. В соответствии со ст. 269 ТК РФ, увольнение лиц, которым нет 18 лет, по требованию нанимателя (даже если сотрудник нарушил порядок осуществления трудовой деятельности) может быть осуществлено только в случае одобрения государственной инспекции труда и службы опеки.

Таким образом, общий минимальным возрастом применения карательных мер за дисциплинарное нарушение внутренних правил организации являются 14 лет. В ряде случаев возраст может быть увеличен или понижен. Для несовершеннолетних и малолетних существует ряд льгот в процессе исполнения рабочих обязанностей, однако, нарушив законодательство, каждый правонарушитель будет привлечен к ответственности на законных основаниях независимо от возраста.

Дисциплинарная ответственность и ее виды

Дисциплинарная ответственность установлена трудовым законодательством за дисциплинарный проступок, которым является противоправное, виновное нарушение работником дисциплины труда. Нарушением трудовой дисциплины является невыполнение или ненадлежащее выполнение работником по его вине своих трудовых обязанностей (распоряжений администрации, правил внутреннего трудового распорядка, должностных инструкций и т.д.). Законодательство не устанавливает перечня нарушений. Это решает администрация.

Трудовое законодательство не дает перечня грубых нарушений, хотя он требуется для применения увольнения по таким основаниям. Эти перечни есть в некоторых специальных актах, например, в Положении о дисциплине работников железнодорожного транспорта предусмотрено дополнительное основание для увольнения – за совершение работником грубого нарушения дисциплины, создавшего угрозу безопасности движения поездов, жизни и здоровью людей или приведшего к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества. Перечень этих грубых нарушений и конкретных ответственных за них утвержден Министерством путей сообщения РФ по согласованию с Центральным комитетом независимого профсоюза железнодорожников и транспортных строителей РФ.

Читайте так же:  Жалоба на неправомерное бездействие сотрудника полиции

Дисциплинарная ответственность – это обязанность работника претерпеть наложенное на него дисциплинарное взыскание за дисциплинарный проступок. Дисциплинарную ответственность надо отличать от других мер дисциплинарного воздействия, применяемых к нарушителям (устное замечание, обсуждение на собрании, депремирование и т.д.).

По трудовому законодательству существует два вида дисциплинарной ответственности: общая и специальная. Они различаются по категориям работников, на которых распространяются, по актам, регулирующим каждый из этих видов, и по мерам дисциплинарных взысканий.

Общая дисциплинарная ответственность распространяется на всех работников, в том числе и на должностных лиц администрации производства. Ее предусматривают ст. 192–194 ТК и правила внутреннего трудового распорядка данного производства.

Специальная дисциплинарная ответственность установлена специальным законодательством (Законом РФ “О федеральной государственной службе РФ”, уставами и положениями о дисциплине и др.) для некоторых категорий работников, которое предусматривает и иные меры дисциплинарных взысканий.

Порядок применения мер дисциплинарных взысканий по специальной дисциплинарной ответственности в большинстве уставов, положений такой же, как и при общей специальной ответственности. Для государственных служащих, судей, прокуроров законы о них предусматривают свои особенности этого порядка (например, дисциплинарное расследование, которое может длиться до года, и др.).

Меры дисциплинарного взыскания и порядок их применения

Меры дисциплинарного взыскания прямо закреплены в трудовом законодательстве, так же как и порядок их применения. Они для всех производств одинаковы и обязательны. Сами предприятия, учреждения, организации их не могут ни изменять, ни дополнять. В правилах внутреннего трудового распорядка не могут быть закреплены иные меры дисциплинарных взысканий, чем предусмотренные в ст. 192 ТК, и не может устанавливаться иной порядок их применения, чем установленный ст. 193 ТК.

Меры дисциплинарных взысканий – это замечание, выговор, увольнение (п. 5, 6 по всем его подпунктам, п. 10 ст. 81 ТК). Законодательством о специальной дисциплинарной ответственности и уставами и положениями о дисциплине могут быть предусмотрены и другие меры дисциплинарных взысканий (например, смещение на низшую должность государственного служащего). Не допускается применение взыскания, не предусмотренного федеральным трудовым законодательством.

Дисциплинарное взыскание налагается приказом, который доводится до работника под расписку в течение трех дней со дня его издания. В случае отказа работника его подписать составляется соответствующий акт. Действует оно в течение года, а затем автоматически теряет свою силу. Взыскание может быть снято и досрочно по инициативе администрации работника или профкома. В течение действия дисциплинарного взыскания к работнику не должны применяться меры поощрения.

Работник может обжаловать дисциплинарное взыскание в Гострудинспекцию или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров.

Для некоторых категорий работников установлено, что они не могут быть подвергнуты дисциплинарному взысканию без предварительного запроса мнения соответствующего органа: члены профсоюзных комитетов – без мнения того органа, членами которого они являются, руководители профкомов – без вышестоящего органа профсоюза.

Нововведением является и указание в ст. 195 ТК на то, что работодатель обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, его заместителями трудового законодательства, условий соглашений, коллективного договора и сообщить о результатах рассмотрения представительному органу работников.

В случае если факты таких нарушений подтвердились, работодатель обязан применить к руководителю организации, его заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения. Будем надеяться, что наши профсоюзы начнут активно применять эту норму.

Значение дисциплины труда заключается в том, что она:

– способствует достижению высокого качества результатов труда каждого работника и всего производства, работе без брака;

– позволяет работнику трудиться с полной отдачей, проявлять инициативу, новаторство в труде;

[3]

– повышает эффективность производства и производительность труда каждого работника;

– способствует охране здоровья во время трудовой деятельности, охране труда каждого работника и всего трудового коллектива: при плохой трудовой дисциплине больше аварий и несчастных случаев на производстве;

– способствует рациональному использованию рабочего времени каждого работника и всего трудового коллектива.

Трудовой кодекс Российской Федерации

Комментарий к Трудовому Кодексу Российской Федерации/ Под общ. ред. Ю. П. Орловского. М.: Инфра-М, 2002.

Учебно-методическое пособие «Экономика труда» Швакова О.Н. http://e-lib.gasu.ru/eposobia/shvakova/R%209%207.html

В.С. Бердычевский, Д.Р. Акопов. «Трудовое право» (глава «Трудовой распорядок. Дисциплина труда. Понятие дисциплины труда и трудового распорядка организации»)

Дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность наступает за совершение дисциплинарного проступка.

Дисциплинарным проступком является виновное, противоправное или ненадлежащее исполнение работником своих трудовых обязанностей.

Субъектом дисциплинарной ответственности может быть только лицо, состоящее в трудовых отношениях с организацией.

Отличие дисциплинарной ответственности от административной состоит в том, что административные взыскания применяются органами или должностными лицами, с которыми нарушитель не связан трудовыми правоотношениями; ими могут быть, например, органы охраны труда, не действующие на предприятии, органы милиции, суд. При этом субъектом административной ответственности не совершается дисциплинарный проступок.

Дисциплинарная ответственность в Российской Федерации характеризуется законностью, целесообразностью, неотвратимостью, правовыми гарантиями от неосновательного наложения.

Законность дисциплинарной ответственности выражается в том, что она наступает только за дисциплинарные проступки; налагается дисциплинарное взыскание только установленное законодательством; с соблюдением определенного порядка их наложения; применять их могут органы и должностные лица, наделенные дисциплинарной властью; за одно нарушение трудовой дисциплины может быть наложено только одно дисциплинарное взыскание.

Целесообразность дисциплинарной ответственности выражаются в том, что меры дисциплинарного взыскания дифференцируются в зависимости от тяжести совершенного поступка. Если в течение полугода со дня применения взыскания работник не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим взыскания. При наложении дисциплинарного взыскания должна учитываться тяжесть совершенного поступка, обстоятельства, при которых он совершен, а также предшествующая работа и поведение работника на работе. Дисциплинарные взыскания не записываются в трудовую книжку.

Неотвратимость наказания означает привлечение к ответственности за совершение любого дисциплинарного проступка. Администрация имеет альтернативу, вместо применения дисциплинарного взыскания может передать вопрос о нарушении трудовой дисциплины на рассмотрение трудового коллектива или общественной организации.

[1]

Видео (кликните для воспроизведения).

Правовыми гарантиями от неосновательного наложения дисциплинарных взысканий являются обязанность работодателя предварительно получить от работника объяснение в письменной форме; доведение до сведения работника приказа о наложении дисциплинарного взыскания под расписку; право работника на его обжалование.

Действующее трудовое законодательство устанавливает общую и специальную дисциплинарную ответственность.

Общая дисциплинарная ответственность устанавливается Правилами внутреннего трудового распорядка в соответствии со ст. 192 Трудового кодекса Российской Федерации. Специальная устанавливается по уставам о дисциплине для государственных служащих, судей, прокуроров, их заместителей и помощников, а также следователей прокуратуры.

Читайте так же:  Снятие с учета транспортного средства как снять с регистрации без автомобиля

Статья 192 Трудового кодекса Российской Федерации предусматривает за нарушение трудовой дисциплины, т.е. за неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей следующие виды дисциплинарных взысканий:

— увольнение по соответствующим основаниям.

Применение мер дисциплинарных взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине, не допускается.

В случае применения мер дисциплинарных взысканий, не предусмотренных законодательством, считается, что к работникам не применялись дисциплинарные взыскания (например, наказания в виде штрафа, предупреждения и т.д. не влекут правовых последствий). Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Сами же организации, никаких дополнительных дисциплинарных взысканий вводить не могут.

Выбор конкретной меры дисциплинарного взыскания из числа предусмотренных законодательством принадлежит работодателю, который учитывает степень тяжести проступка, вред, нанесенный им, обстоятельства, при которых проступок был совершен, предшествующую работу работника, совершившего дисциплинарный проступок.

До применения дисциплинарного взыскания от работника должно быть затребовано письменное объяснение. В случае отказа работника дать указанное объяснение составляется соответствующий акт.

Дисциплинарное взыскание налагается не позднее одного месяца со дня обнаружения проступка и не может быть наложено позднее 6 месяцев со дня совершения проступка.

За каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно дисциплинарное взыскание.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику, подвергнутому взысканию, под расписку.

При применении дисциплинарного взыскания работодатель должен учитывать тяжесть совершенного поступка, обстоятельства его совершения, предшествующее поведение работника, отношение к труду, а также соответствие дисциплинарного взыскания тяжести совершенного проступка.

Днем обнаружения дисциплинарного проступка является день, когда в организации (должностному лицу, руководителю структурного подразделения, где работает работник, или лицу, которому непосредственно подчиняется работник) стало известно о дисциплинарном проступке. В месячный срок, предусмотренный для наложения дисциплинарного взыскания, не зачитывается время болезни работника, пребывание его в отпуске или его отсутствие на работе по другим уважительным причинам. Дисциплинарное взыскание, независимо от времени его обнаружения, не может применяться позднее 6 месяцев со дня совершения проступка.

Объявление работнику приказа о наложении дисциплинарного взыскания под расписку является бесспорным доказательством того, что работник ознакомился с наложенным дисциплинарным взысканием. В случае отказа работника ознакомиться с приказом о наложении дисциплинарного взыскания отказ оформляется подписью соответствующего должностного лица с подписями присутствующих свидетелей.

Если работник в течение года после наложения дисциплинарного взыскания не был подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то считается, что он не подвергался дисциплинарному взысканию. Дисциплинарное взыскание может быть снято до истечения года после его наложения по инициативе работодателя, по ходатайству непосредственного руководителя структурного подразделения, которому подчиняется работник, по ходатайству трудового коллектива.

Автоматическое снятие по истечении года дисциплинарного взыскания связано с поведением работника. При отсутствии новых дисциплинарных взысканий дисциплинарное взыскание снимается; если же в течение года он подвергся новому дисциплинарному взысканию, то действие первоначального дисциплинарного взыскания сохраняет силу.

Наличие дисциплинарных взысканий не является препятствием для выплаты работнику премий, предусмотренных системой оплаты труда.

В странах с развитой рыночной экономикой появилась тенденция ограничения обязанностей работников. От работодателя требуется цивилизованное отношение к наемным работникам. Работодатель не вправе прибегать к насилию, оскорблять работников. Так, например, в Дании работник может приостановить работу, если его честь оскорблена работодателем или должностными лицами.

Во Франции, Швейцарии запрещается вывешивать на досках объявлений приказы о взысканиях работников с указанием фамилий работников, с описанием характера дисциплинарных правонарушений. В Австрии законодательство содержит нормы, указывающие, что в приказах о дисциплинарных взысканиях не должно быть оскорбительных формулировок для работников.

Дата добавления: 2015-12-16 ; просмотров: 1419 ; ЗАКАЗАТЬ НАПИСАНИЕ РАБОТЫ

Правовое регулирование экономических отношений

Дисциплинарная ответственность

Дисциплинарная ответственность — это юридическая ответственность, наступающая за нарушение трудовой дисциплины и выражающаяся в наложении на работника, совершившего дисциплинарный проступок, дисциплинарного взыскания.

Основанием дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, под которым понимается неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей.

Состав дисциплинарного проступка включает два элемента:

[2]

объективно противоправное поведение работника, которое выражается в самом факте неисполнения или ненадлежащего исполнения им трудовых обязанностей и может состоять как в действии (например, появление на работе в состоянии алкогольного опьянения), так и в бездействии (например, неявка на работу) (объективная сторона дисциплинарного проступка);

вину работника в неисполнении или ненадлежащем исполнении им своих трудовых обязанностей (субъективная сторона дисциплинарного проступка).

Указанные элементы необходимы и вместе с тем достаточны для привлечения работника к дисциплинарной ответственности. Материальный ущерб и причинная связь между ним и противоправными нарушением трудовой дисциплины в состав дисциплинарного проступка не входят и могут влиять лишь на выбор вида дисциплинарного взыскания или служить, в совокупности с другими условиями, основанием для материальной ответственности работника.

Дисциплинарная ответственность состоит в применении работодателем к работнику одного из следующих видов дисциплинарного взыскания:

Следует помнить, что увольнение возможно не за всякое нарушение трудовой дисциплины, а лишь по тем основаниям, которые предусмотрены ст. 81 ТК РФ, а также некоторыми другими нормами ТК РФ и иных законов, устанавливающими дополнительные основания увольнения некоторых категорий работников. Приведенный перечень дисциплинарных взысканий для большинства работников является исчерпывающим. Другие виды взысканий могут быть предусмотрены только федеральным законом и уставами (положениями) о дисциплине для отдельных категорий работников.

Например, Положением о дисциплине работников железнодорожного транспорта РФ установлены такие дополнительные виды дисциплинарных взысканий, как лишение машиниста свидетельства на право управления локомотивом, увольнение за грубое нарушение дисциплины, создавшее угрозу безопасности движения поездов, маневровой работы, жизни и здоровью людей или приведшее к нарушению сохранности грузов, багажа и вверенного имущества, неисполнению служебных обязанностей по обслуживанию пассажиров и др.

Работники плавсостава судов морского, речного флота и флота рыбной промышленности в качестве мер дисциплинарной ответственности могут быть лишены права управления этими судами, переведены на низшую должность, вообще дисквалифицированы. Такая дисциплинарная ответственность называется специальной. Она применяется в тех отраслях, где действуют положения и уставы о дисциплине, и распространяется на те категории работников, которые, собственно, определяют специфику того или иного вида профессиональной деятельности.

Никакие другие виды дисциплинарных взысканий, помимо прямо предусмотренных законом и уставами (положениями) о дисциплине, не могут быть установлены ни правилами внутреннего трудового распорядка, ни коллективным договором или иными локальными актами, ни трудовым договором.

Трудовой кодекс достаточно жестко регламентирует порядок применения дисциплинарных взысканий. Несоблюдение этого порядка делает применение дисциплинарного взыскания неправомерным.

Читайте так же:  Претензия что делать, если ответа нет

В соответствии со ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания работодатель должен затребовать от работника объяснение в письменной форме. В случае отказа работника дать объяснение об этом составляется акт. Сам отказ дать объяснение не препятствует применению дисциплинарного взыскания, однако пока работодатель не потребовал объяснения, он не может привлечь работника к дисциплинарной, ответственности.

Важной гарантией для работника является то, что возможность наложения дисциплинарного взыскания ограничена жесткими сроками. Это не позволяет работодателю держать работника в постоянном страхе применения к нему наказания.

Дисциплинарное взыскание не может быть наложено позднее одного месяца со дня обнаружения проступка, не считая времени болезни работника, пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учет мнения представительного органа работников (когда оно по закону требуется), и позднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — не позднее двух лет со дня его совершения. В указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

При применении дисциплинарных взысканий действует правило, согласно которому за каждый дисциплинарный проступок может быть применено только одно взыскание. Поэтому, например, объявление выговора и увольнение работника за один и тот же дисциплинарный проступок будет незаконным.

Приказ (распоряжение) работодателя о применении дисциплинарного взыскания объявляется работнику под расписку в течение трех рабочих дней со дня его издания. При отказе работника подписать указанный приказ (распоряжение) составляется соответствующий акт.

Работник вправе обжаловать дисциплинарное взыскание в государственную инспекцию труда или органы по рассмотрению индивидуальных трудовых споров, в том числе в суд. В случае, если привлечение работника к дисциплинарной ответственности будет признано неправомерным, работник считается не подвергавшимся дисциплинарному взысканию.

Если в течение года со дня применения дисциплинарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то оно погашается, т. е. считается, что работник не имеет дисциплинарного взыскания. Однако работодатель вправе снять с работника дисциплинарное взыскание и до истечения этого срока по собственной инициативе, просьбе самого работника, ходатайству его непосредственного руководителя или представительного органа работников.

Дисциплинарные взыскания

Предусматривая меры поощрения для добросовестно трудящихся работников, трудовое законодательство устанавливает и меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины.

Дисциплинарная ответственностьработников является одним из видов юридической ответственности, которая предусмотрена законодательством за неправомерное поведение. Она определяет собой обязанность работника понести наказание, предусмотренное нормами трудового права, за виновное, противоправное неисполнение своих трудовых обязанностей. К дисциплинарной ответственности могут привлекаться работники, совершившие дисциплинарный проступок. Таким образом, ос­нованием дисциплинарной ответственностислужит дисципли­нарный проступок, совершённый конкретным работником.

Дисциплинарный проступок— это неисполнение или ненад­лежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей (ст. 192 ТК РФ).

Законодательство не устанавливает перечня нарушений тру­довой дисциплины, поэтому, какие действия работника явля­ются нарушением требований дисциплины труда — решает рабо­тодатель.

Как следует из постановления Пленума Верховного Суда РФ от 17 марта 2004 г. № 2 (п. 35, 36), к нарушениям тру­довой дисциплины, в частности, относятся:

— отсутствие работника без уважительных причин на работе, либо на рабочем месте;

— отказ работника без уважительных причин от выполнения трудовых обязанностей в связи с изменением в установленном порядке норм труда;

— отказ или уклонение без уважительных причин от медицин­ского освидетельствования работников некоторых профессий, а также отказ работника от прохождения в рабочее время специ­ального обучения и сдачи экзаменов по охране труда, технике безопасности и правилам эксплуатации, если это является обя­зательным условием допуска к работе.

Дисциплинарное взыскание может применяться лишь за на­рушения трудовой дисциплины в процессе труда. В случае при­чинения ущерба интересам работодателя за пределами установ­ленной продолжительности рабочего времени или не при ис­полнении обязанностей по трудовому договору работник не может быть привлечён к дисциплинарной ответственности.

Состав дисциплинарного проступка включает четыре элемента:субъект, субъективная сторона, объект, объективная сторона.

Субъектдисциплинарного проступка — гражданин, со­стоящий в трудовых правоотношениях с конкретным работо­дателем.

Субъективная сторона— отношение работника к своему проступку. Ответственность наступает, если его вина выражена в виде умысла или неосторожности. Неосторожность возможна в форме легкомыслия и небрежности.

Объектдисциплинарного проступка — это то, на что пося­гает нарушитель. К объектам можно отнести права и обязанности сторон трудового правоотношения, интересы организации государства, имущество работодателя, правила внутреннего трудового распорядка и т. п.

Объективная сторонадисциплинарного проступка — это форма (действия или бездействие). В объективной стороне должна быть установлена причинная связь между проступком и вредными последствиями. В объективную сторону включается время, место, обстановка, средства проступка.

Действующее трудовое законодательство предусматривает два вида дисциплинарной ответственности работников: общую и специальную.

Общая дисциплинарная ответственностьпредусматривается правилами внутреннего трудового распорядка на основе ТК и распространяется на всех работников, кроме тех, для которых предусмотрена специальная дисциплинарная ответственность.

За нарушение трудовой дисциплины работодатель может применять дисциплинарные взыскания, установленные ст. 192 ТК РФ.

Дисциплинарные взыскания— это предусмотренная в нормативном правовом акте мера принудительного воздействия, применяемая к работнику работодателем (его представителем) в соответствии с его компетенцией за совершённый дисциплинарный проступок. Работодатели не имеют права изменять виды дисциплинарных взысканий по своему усмотрению.

От дисциплинарных взысканий следует отличать меры действия, которые устанавливаются работодателем в локальных нормативных актах, например лишение премий.

В настоящее время ТК РФ установлены следующие виды взысканий:замечание; выговор; увольнение по соответствующим основаниям.

При этом увольнение с работы как мера взыскания допускается только в случаях, прямо предусмотренных в законе (п. 6, 9, 10 ч. 1 ст. 81, п. 1 ч. 1 ст. 336 ТК РФ, а также п. 7 или ч. 1 ст. 81 ТК РФ в случаях, когда виновные действия дают основания для утраты доверия, либо аморальный проступок совершены работником по месту работы и в связи с исполнением им трудовых обязанностей).

Перечень дисциплинарных взысканий, закреплённый ст. 192 ТК РФ, является исчерпывающим. Это означает, что применение любого другого взыскания незаконно. Незаконным будет, например, перевод работника на нижеоплачиваемую работу в порядке дисциплинарного взыскания или взима­ние штрафа.

Применение взысканий — это не обязанность, а право рабо­тодателя. Его обязанностью следует считать необходимость за­регистрировать нарушение и применить к нарушителю меру воздействия, которая наиболее обоснованна и эффективна в данных обстоятельствах.

Специальную дисциплинарную ответственностьнесут те ра­ботники, на которых распространяется действие специальных законов, уставов и положений о дисциплине.

От общей дисци­плинарной ответственности она отличается: по кругу лиц, под­падающих под действие соответствующих норм; по мерам дис­циплинарного взыскания (они, как правило, более строгие); по кругу лиц и органов, наделенных дисциплинарной властью.

Читайте так же:  Как снять обременение с квартиры после выплаты материнского капитала

Так, в соответствии с Положением о дисциплине работни­ков железнодорожного транспорта РФ к работнику могут, в ча­стности, применяться такие взыскания, как: освобождение от занимаемой должности, связанной с эксплуатационной рабо­той железных дорог или иной работой по обеспечению безо­пасности движения поездов с предоставлением работы с учётом профессии (специальности); увольнение, кроме случаев, преду­смотренных действующим законодательством о труде, за совер­шение работником грубого нарушения дисциплины, создавше­го угрозу безопасности движения поездов, жизни и здоровью людей.

Меры дисциплинарного взыскания имеет право применить представитель работодателя, который должен обладать опреде­лённым локальным нормативным актом объёмом дисципли­нарной власти, например объявлять только замечание, выговор и т. д. Кроме того, должен быть определён круг лиц, на кото­рых распространяется его дисциплинарная власть.

При выборе меры дисциплинарного взыскания следует учи­тывать тяжесть совершенного проступка (тяжесть проступка определяется по тому вреду, который причинен работодателю и правопорядку в целом) и обстоятельства, при которых он со­вершён.

Обстоятельства совершения проступкаможно разделить на два вида: смягчающие и отягчающие наказание. Например, об­стоятельствами, отягчающими ответственность, можно считать: неоднократность совершения проступка; наступление тяжёлых последствий; умышленные действия нарушителя; состояние наркотического или токсического опьянения и т. д.

Согласно ст. 193 ТК РФ до применения дисциплинарного взыскания с работника должно быть затребовано письменно объяснение. Если по истечении двух рабочих дней указание объяснение работником не предоставлено, то составляется её ответствующий акт. Однако непредоставление работником объяснения не может служить препятствием для применения дисциплинарного взыскания.

Дисциплинарное взыскание применяется непосредственно за обнаружением проступка, но не позднее одного месяца дня его обнаружения, не считая времени болезни работника или пребывания его в отпуске, а также времени, необходимого на учёт мнения представительного органа работников.

Днём обнаружения проступкасчитается день, когда лицу, которому по работе (службе) подчинён работник, стало известно о совершении проступка независимо от того, наделено ли оно правом наложения дисциплинарных взысканий.

Дисциплинарное взыскание не может быть примененопозднее шести месяцев со дня совершения проступка, а по результатам ревизии, проверки финансово-хозяйственной деятельности или аудиторской проверки — позднее двух лет со дня его совершения. При этом в указанные сроки не включается время производства по уголовному делу.

За каждый проступок работодатель имеет право применить лишь одно дисциплинарное взыскание,указанное в ст. 191 ТК РФ, уставе или положении о дисциплине. Однако, если неисполнение или ненадлежащее исполнение по вине работника возложенных на него трудовых обязанностей продолжалось несмотря на дисциплинарное взыскание, допустимо применить к нему новое дисциплинарное взыскание, в том числи увольнение.

При причинении работником ущерба работодателю возможно сочетание дисциплинарных и материальных санкций, поскольку дисциплинарная и материальная ответственность имеют разное целевое назначение и могут совмещаться.

Применяя меру дисциплинарного взыскания, работодатель обязан издать приказ (распоряжение),который объявляется работнику под роспись в течение трёх рабочих дней со дня его издания, не считая времени отсутствия работника на работе. При этом отказ работника удостоверить своей подписью факт предъявления ему соответствующего приказа (распоряжения) на действительность объявленного взыскания не влияет.

В слу­чае отказа работника подписать указанный приказ составляет­ся акт.В трудовую книжку работника сведения о наложении взы­сканий не заносятся. Не вносятся они и в личную карточку ра­ботника. Исключение составляет увольнение работника как дисциплинарное взыскание.

Дисциплинарное взыскание может быть обжаловано работ­никомв федеральную инспекцию труда и (или) органы по рас­смотрению трудовых споров. Орган, рассматривающий трудо­вой спор, может отменить наложенное взыскание, однако заме­нить его другим он не вправе. Для определённых категорий работников устанавливается особый порядок привлечения к дисциплинарной ответственности. Так, в соответствии с Законом об образовании (ст. 55) дисцип­линарное расследование нарушений педагогическим работни­ком образовательного учреждения норм профессионального поведения и (или) устава данного учреждения может быть про­ведено только по поступившей на него жалобе, поданной в письменной форме. Копия жалобы должна быть передана педа­гогическому работнику.

Порядок снятия дисциплинарных взысканий установлен ст. 194 ТК РФ. Если в течение года со дня применения дисцип­линарного взыскания работник не будет подвергнут новому дисциплинарному взысканию, то он считается не имеющим дисциплинарного взыскания. Оно снимается «автоматически»: никакого дополнительного акта работодателя (приказа, распо­ряжения) для этого не требуется.

Дисциплинарное взыскание может быть снято работодате­лем и до истечения года по просьбе самого работника, по хода­тайству его непосредственного руководителя или представи­тельного органа работников. При этом ТК РФ не устанавливает какого-либо минимального срока, по истечении которого мо­жет ставиться вопрос о снятии дисциплинарного взыскания,это определяется исходя из конкретных обстоятельств, поведе­ния работника и т. д.

О досрочном снятии дисциплинарного взыскания издается приказ (распоряжение) того должностного лица (представителя работодателя), которое это взыскание на­ложило.

Работодатель согласно ст. 195 ТК обязан рассмотреть заявление представительного органа работников о нарушении руководителем организации, руководителем структурного подразделения организации, их заместителями трудового законодательства и иных актов, содержащих нормы трудового права, условий коллективного договора, соглашения и сообщить о результатах его рассмотрения в представительный орган работников.

В случае когда факт нарушения подтвердился, работодатель обязан применить к руководителю организации, руководителю структурного подразделения организации, их заместителям дисциплинарное взыскание вплоть до увольнения.

Видео (кликните для воспроизведения).

Не нашли то, что искали? Воспользуйтесь поиском:

Источники


  1. Сокиркин В. А., Шитарев В. С. Международное морское право. Часть 6. Международное морское экологическое право; Издательство Российского Университета дружбы народов — Москва, 2009. — 224 c.

  2. Настольная книга судебного пристава-исполнителя. — М.: БЕК, 2014. — 752 c.

  3. Жилинский, С.Э. Предпринимательское право (правовая основа предпринимательской деятельности): Учебник; М.: Норма; Издание 4-е, испр. и доп., 2012. — 912 c.
  4. Прыкин, Б.В. Компактэкономика. Курс лекций; М.: Academia, 2011. — 500 c.
  5. ред. Славин, М.М. Становление судебной власти в обновляющейся России; М.: Институт государства и права РАН, 2013. — 880 c.
Когда наступает дисциплинарная ответственность
Оценка 5 проголосовавших: 1

ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

Please enter your comment!
Please enter your name here