Процедура увольнения по инициативе работодателя

Главное по теме: "Процедура увольнения по инициативе работодателя" от профессионалов для людей. Предлагаем ознакомиться с полной информацией по тематике. Если возникнут вопросы, то дочитайте статью до конца. Если все же вопросы остаются и после прочтения статьи, то задавайте их нашему дежурному юристу.

За что можно законно выгнать работника по инициативе работодателя, каков порядок увольнения?

Для того чтобы уволенный за дисциплинарное взыскание работник не мог восстановиться на рабочем месте путём привлечения на свою сторону трудовых комиссий, профсоюза или суда, работодателю требуется свести к нулю все правовые ошибки в процедуре увольнения.

О том, как работодателю действовать при увольнении сотрудника по собственной инициативе, узнаем ниже.

Также здесь рассмотрены образцы оформляемых документов.

Дорогие читатели! Наши статьи рассказывают о типовых способах решения юридических вопросов, но каждый случай носит уникальный характер.

Если вы хотите узнать, как решить именно Вашу проблему — обращайтесь в форму онлайн-консультанта справа или звоните по телефону +7 (499) 938-46-18 . Это быстро и бесплатно !

Можно ли законно уволить сотрудника?

Если недобросовестный работник допустил прецедент, допускающий дисциплинарное взыскание, то работодатель вправе применить к нему нормы статьи 81 ТК РФ, уволив «по статье». В этом случае требуется соблюдать базовый алгоритм.

Как правильно расторгнуть трудовой договор: пошаговая инструкция

Фиксация причин расторжения

При допущении работником нарушений, создающих прецедент для увольнения за дисциплинарные проступки по инициативе работодателя, они в обязательном порядке должны быть зафиксированы актом. В числе нарушений могут быть нижеследующие:

  1. Прогул – отсутствие на рабочем месте более чем 3 часа, не исполнение в данный период своих непосредственных функциональных обязанностей.
  2. Нахождение на рабочем месте в состоянии алкогольного опьянения, иного недопустимого состояния, вызванного наркотиками или использованием психотропных средств.
  3. Хищение.
  4. Умышленная порча имущества, халатность или нарушение техники безопасности, приведшее к материальному ущербу или иным последствиям.

В перечисленных или аналогичных случаях руководителю требуется назначить комиссию из числа работников компании, которая проверит и удостоверит:

  • факт отсутствия работника на рабочем месте;
  • нахождение в алкогольном опьянении или ином неправоспособном состоянии;
  • случай умышленного причинения вреда;
  • хищение;
  • нарушение техники безопасности или халатного отношения к служебным обязанностям.

По факту нарушения данная комиссия обязана составить акт, с указанием:

  1. даты составления и даты совершения нарушения;
  2. описания допущенного нарушения;
  3. его последствий, которые возникли или могли возникнуть.

  • Скачать образец акта о нарушении
  • Порядок уведомления об аннулировании соглашения

    По факту нарушения, повлекшего аннулирование соглашения, составляется уведомление об увольнении – не позднее, чем за 3 дня до увольнения. Ознакомление с ним должно произойти за подписью увольняемого. Зачастую такие лица отказываются подписать документ. В этом случае необходимо действовать по следующей схеме:
    • собрать комиссию;
    • в присутствии комиссии подойти к нарушителю;
    • вслух зачитать текст уведомления;
    • составить акт об ознакомлении.

    В акте нужно указать факт отказа работника от подписания документа, и то, что он был ознакомлен с его содержанием уполномоченным лицом в присутствии комиссии.

    Правила составления приказа

    На основании полученных документов следует составить приказ в соответствии с определенными правилами. Он составляется в обычной форме (форма Т-8), руководителем компании или ИП. В приказ входят следующие сведения:

    1. наименование организации;
    2. порядковый номер приказа;
    3. дата его выхода;
    4. наименование распоряжения: «приказ об увольнении»;
    5. фамилия, имя и отчество увольняемого лица;
    6. его должность и подразделение;
    7. формулировка увольнения;
    8. основания увольнения.

    Согласно норм статьи 57 ТК РФ следует внести причину увольнения. В качестве оснований для увольнения даётся перечень документов, обосновывающих эту процедуру. В их числе могут быть акты, справки из РОВД, служебные записки и решения трудовых комиссий.

    Приказ подписывает руководитель. Увольняемый также должен ознакомиться с ним под роспись. Если он отказывается от подписи – составляется акт об ознакомлении и отказе от подписания. То же следует совершить, если работник «в загуле». В этом случае целесообразно посетить его на дому и провести соответствующую процедуру.

    Как грамотно сделать запись в трудовой книжке?

    После выхода приказа, в последний рабочий день грамотно заполняется трудовая книжка.

    Заполнение граф происходит следующим образом:

    1. Указывается порядковый номер, следующий за номером, указанным строчкой выше.
    2. Вносится дата увольнения.
    3. Вносятся сведения об увольнении.
    4. Даются реквизиты приказа: порядковый номер и дата выхода.

    В третьей колонке в сведениях об увольнении указывается факт увольнения и статья ТК РФ, соответствующая этой процедуре. Например: «Уволить за неоднократные нарушения трудовой дисциплины на основании п. 5 ч. 1 ст. 81 ТК РФ». Или: «Уволить за прогулы на основании п. 6 ч. 1 ст. 81 ТК РФ».

    Строчкой ниже лицо, внёсшее запись в книжку ставит удостоверяющую подпись. Им может быть:

    • ИП.
    • Руководитель компании.
    • Специалист, инспектор или начальник отдела кадров.
    • Менеджер по кадрам.
    • Лицо, уполномоченное приказом руководителя.

    Обязательно указывается:

    1. должность лица, поставившего визу;
    2. расшифровка подписи.

    Ниже ставится подпись руководителя. После подписей ставится круглая печать организации. При выдаче владелец ставит собственноручную подпись с формулировкой: «С записью ознакомлен».

    На фото ниже можно посмотреть, как выглядит запись в трудовой книжке об увольнении:

    Кроме перечисленного следует оформить:

    • записку-расчет по форме Т-61 с указанием причитающихся выплат;
    • запись об увольнении в личной карточке работника формы Т-2.

    Согласно нормам ст. 84 ТК РФ, нужно ознакомить работника с внесенными в личную карточку данными под роспись.

    Процедура выдачи расчёта

    В качестве выходного пособия начисляется оплата за нижеследующее:

    1. отработанные и ранее не оплаченные дни;
    2. надбавки за условия труда, вредный или опасный характер работ;
    3. иные доплаты согласно трудовому договору;
    4. дни за не отгулянный отпуск.

    Премиальные выплаты и дни отсутствия на работе в оплату не входят. С начисленных средств делаются удержания НДФЛ, перечисления в ПФР и ФСС РФ.

    Процедуру расчёта требуется провести в последний рабочий день. Вместе с ним выдаются документы:

    • трудовая книжка;
    • справка о среднем заработке за два года;
    • справка о среднем заработке за три месяца (по запросу);
    • копии документов из личного дела (по запросу).

    Если работник не явился за документами, то через три дня трудовую следует выслать по адресу проживания или передать лично в руки.

    Возможна ли отмена приказа и каковы последствия?

    Сложности у работодателя могут возникнуть тогда, когда работник, уволенный «по статье» внезапно явился, предоставив больничный лист за дни отсутствия, или в результате подачи иска восстановился на рабочем месте. В этом случае работодатель может использовать два разных правовых алгоритма.

    В первом случае он может признать свою ошибку, отозвав прежний приказ:

    • с указанием реквизитов приказа об увольнении;
    • с последующей формулировкой «считать недействительным».
    Читайте так же:  Обязательные наследники по закону и завещанию

    Такое действие требует полного аннулирования документации об увольнении и перерасчёта заработка, с учётом дней отсутствия как рабочих дней. А так же – начисление премиальных выплат, если они предусматривались, и правонарушение утратило правовую силу.

    Такое действие не повлечёт никаких юридических последствий в виде административной ответственности и иных взысканий.

    Кроме этого отмена приказа может производиться по решению суда, если уволенный выступит с иском. В этом случае также положена компенсация за вынужденные прогулы. А основанием должно быть указано решение суда.

    Во втором случае можно восстановить уволенного новым приказом. Здесь потребуются объективные основания для восстановления, указанные в объяснительной записке. Например, прогулы были уважительными с моральной точки зрения, но официальных документов не предоставлено и работодатель не обязан их оплачивать.

    Такие случаи возникают при обстоятельствах форс-мажора, или при внезапной болезни родственников, которым потребовалась помощь. Основанием для издания нового приказа будет заявление, поданное работником на восстановление в должности. Дни отсутствия на работе в этом случае не оплачиваются, премиальные выплаты не начисляются.

    Заключение

    При увольнении за дисциплинарное нарушение нужно его официально зафиксировать, составив акт. В документах указать причину расторжения трудового договора. В последний день выдать расчёт, трудовую и справку о среднем заработке. Можно восстановить уволенного сотрудника отменой приказа или изданием нового распоряжения.

    Если вы нашли ошибку, пожалуйста, выделите фрагмент текста и нажмите Ctrl+Enter.

    Не нашли ответа на свой вопрос? Узнайте, как решить именно Вашу проблему — позвоните прямо сейчас:

    +7 (499) 938-46-18 (Москва)
    +7 (812) 425-63-64 (Санкт-Петербург)

    Увольнение сотрудника по инициативе работодателя

    Случается так, что работодателю требуется уволить одного или нескольких сотрудников. Нередко подобные ситуации заканчиваются судебными разбирательствами, и суд встает на сторону работника, который отстаивает свои права. Расторжение трудового договора по инициативе работодателя не так сложно оформить, если знать основные правила.

    Прекращение всяческих трудовых отношений между работником и работодателем отражено в главе 13 ТК. Если работник сам изъявил желание сменить место профессионального «обитания», то он может это сделать в любой момент, отработав после заявления 2 недели дополнительно. А какие права есть у работодателя, пожелавшего попрощаться со своим работником?

    Условия увольнения по инициативе работодателя

    Увольнение работника не по его личной инициативе вполне законно, согласно статье 81 ТК РФ, но допускается только на основании установленной законом причины:

    Как мы видим, причины увольнения по инициативе работодателя подразделяются на те, что произошли по вине или без вины работника. Если увольнение произошло по результатам проведенной аттестации, то работник вправе обжаловать это решение аттестационной комиссии в суде в течение 3-х месяцев. Сам факт увольнения, какой бы ни была причина, обжаловаться сотрудником может в течение 1 месяца с момента получения копии приказа об этом или возвращения трудовой книжки (статья 392 ТК РФ).

    Расторжение срочного трудового договора происходит, согласно статье 79 ТК РФ, автоматически по истечении этого самого срока или после окончания сезонных работ, о чем за 3 дня работодатель должен предупредить своего сотрудника письменно. Если работодателю требуется досрочное прекращение работы его сотрудника, то это может произойти только на основании все тех же условий 81 статьи ТК РФ.

    Еще руководитель вправе уволить по своей инициативе работника, пребывающего на занимаемой должности по совместительству, если появится новый сотрудник, для которого освобожденное рабочее место станет основным, как написано в статье 288 ТК РФ. Увольнение дистанционного работника возможно также по инициативе работодателя, когда в расчет берутся основания, прописанные в трудовом договоре (статья 312.5 ТК РФ).

    Прекращение трудовых отношений с социально защищенными категориями граждан

    Существует ряд граждан, с которыми расторжение договора по инициативе работодателя не допускается:

    • Невозможно расторжение договора в период, когда сотрудник находится в отпуске или на больничном (последний абзац статьи 81 ТК РФ).
    • Невозможно увольнение несовершеннолетнего работника без официального согласия ведомств по инспекции труда и делам несовершеннолетних (статья 269 ТК РФ).
    • Невозможно расторжение трудового договора с беременной женщиной, пока факт беременности подтвержден, как говорится в статье 261 ТК РФ.

    Перечисленные лица могут быть все же уволены, если происходит ликвидация организации или закрытие индивидуального предприятия, без каких-то дополнительных оснований.

    Часто работодателя интересует вопрос: правомерно ли увольнение человека, имеющего пенсионный или предпенсионный возраст? В Трудовом кодексе не предусмотрены гарантии для данной категории граждан, поэтому в отношении их действуют общие правила. Однако есть статья 179 ТК РФ, обозначающая тех, кого руководитель должен при сокращении штата преимущественно оставить на рабочем месте. К ним относятся более производительные в труде сотрудники или имеющие высшую квалификацию специалисты. Пожилой человек, отработавший по специальности много лет, пожалуй, может проявить себя в работе ничуть не хуже молодого амбициозного работника.

    Процедура увольнения по инициативе работодателя

    Увольнение сотрудника имеет свой порядок и сроки. Главный документ, подтверждающий факт увольнения сотрудника, – это приказ. Он заполняется по форме Т-8, и, согласно ст. 84.1. ТК РФ, сотрудник должен подписать этот приказ.

    Если вы намерены уволить сотрудника в 2017 году, в приказе нужно указать:

    1. Внутренний номер приказа, его дату.
    2. Дату начала и прекращения действия трудового договора, его номер, а также табельный номер работника.
    3. ФИО и должность работника на момент увольнения.
    4. Причину увольнения с точной ссылкой и формулировкой статьи Трудового кодекса.
    5. Документы, дающие основание на увольнение. Как пример, это может быть справка о нетрезвом состоянии работника в момент выхода на работу, заявления очевидцев, докладная, приказ о сокращении и т.д.
    6. Подпись руководителя и ее расшифровка.
    7. Подпись сотрудника и дата ознакомления с приказом.

    Образец приказа вы можете посмотреть тут. При сокращении штата или ликвидации организации, по статье 180 ТК РФ, работнику должно быть направлено уведомление под подпись за 2 месяца перед увольнением. Если в увольнении виноват сотрудник, предупреждение законом не установлено.

    В день увольнения работнику нужно выплатить полный расчет (статья 140 ТК РФ) и выдать трудовую книжку с записью, соответствующей формулировке Кодекса. Кроме расчета за отработанное время и неотгулянный отпуск, сотруднику причитаются выплаты в виде выходного пособия (статья 178 ТК РФ). Такое пособие выплачивается исключительно в том случае, если увольнение происходит без вины работника.

    В последний день работы вы должны выдать сотруднику справку о его заработке за последние 2 года и сведения о страховых взносах.

    Читайте так же:  Когда применяется блокировка счета от фнс и как снять ограничения

    Уволить работника без причины вы не можете, а если причина, как вам кажется, есть, то ее нужно доказать. Если вы уволите работника без основания, то он обжалует ваше решение в суде. Суд, кстати, обычно встает на сторону работника, и вам придется восстановить его в должности, а также выплатить судебные издержки. Увольняя сотрудника, вы должны обосновать все причины и выплатить бывшему работнику все полагающиеся ему средства.

    Увольнение работника по инициативе работодателя. Порядок увольнения

    В соответствии со ст. 81 ТК РФ трудовой договор может быть расторгнут работодателем в случаях:

    1. ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем;
    2. сокращения численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя;
    3. несоответствия работника занимаемой должности или выполняемой работе вследствие недостаточной квалификации, подтвержденной результатами аттестации;
    4. смены собственника имущества организации (в отношении руководителя организации, его заместителей и главного бухгалтера);
    5. неоднократного неисполнения трудовых обязанностей работником без уважительных причин, если он имеет дисциплинарное взыскание;
    6. однократного грубого нарушения работником трудовых обязанностей;
    7. в других случаях, установленных ТК РФ и иными федеральными законами.
    • прогул, то есть отсутствие на рабочем месте без уважительных причин в течение всего рабочего дня (смены) независимо от его (ее) продолжительности, а также в случае отсутствия на рабочем месте без уважительных причин более 4 часов подряд в течение рабочего дня (смены);
    • появление работника на работе в состоянии алкогольного, наркотического или иного токсического опьянения;
    • разглашение охраняемой законом тайны;
    • совершение по месту работы хищения (в том числе мелкого) чужого имущества, растраты, умышленного его уничтожения или повреждения, установленных вступившим в законную силу приговором суда или постановлением судьи, органа, должностного лица, уполномоченных рассматривать дела об административных правонарушениях;
    • совершение установленного комиссией по охране труда или уполномоченным по охране труда нарушения работником требований охраны труда, если это нарушение повлекло за собой тяжкие последствия (несчастный случай на производстве, авария, катастрофа) либо заведомо создавало реальную угрозу наступления таких последствий.

    Порядок проведения аттестации устанавливается трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, локальными нормативными актами, принимаемыми с учетом мнения представительного органа работников.

    Увольнение по сокращению штата или несоответствию должности допускается, если невозможно перевести работника с его письменного согласия на другую имеющуюся у работодателя работу (как вакантную должность или работу, соответствующую квалификации работника, так и вакантную нижестоящую должность или нижеоплачиваемую работу), которую работник может выполнять с учетом его состояния здоровья. При этом работодатель обязан предлагать работнику все отвечающие указанным требованиям вакансии, имеющиеся у него в данной местности. Предлагать вакансии в других местностях работодатель обязан, если это предусмотрено коллективным договором, соглашениями, трудовым договором.

    В случае прекращения деятельности филиала, представительства или иного обособленного структурного подразделения организации, расположенного в другой местности, расторжение трудовых договоров с работниками этого подразделения производится по правилам, предусмотренным для случаев ликвидации организации.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Увольнение работника в случаях, когда виновные действия, дающие основания для утраты доверия, либо соответственно аморальный проступок совершены работником вне места работы или по месту работы, но не в связи с исполнением им трудовых обязанностей, не допускается позднее одного года со дня обнаружения проступка работодателем.

    Не допускается увольнение работника по инициативе работодателя (за исключением случая ликвидации организации либо прекращения деятельности индивидуальным предпринимателем):

    1. в период его временной нетрудоспособности;
    2. в период пребывания в отпуске.

    При принятии решения о сокращении численности или штата работников организации, индивидуального предпринимателя в соответствии ст. 82 ТК предусмотрено обязательное участие выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

    [2]

    При проведении аттестации, которая может послужить основанием для увольнения работников, в состав аттестационной комиссии в обязательном порядке включается представитель выборного органа соответствующей первичной профсоюзной организации.

    Коллективным договором может быть установлен иной порядок обязательного участия выборного органа первичной профсоюзной организации в рассмотрении вопросов, связанных с расторжением трудового договора по инициативе работодателя.

    Порядок увольнения

    Общий порядок оформления прекращения трудового договора установлен ст. 84.1 ТК РФ.

    [1]

    Прекращение трудового договора оформляется приказом (распоряжением) работодателя.

    С приказом (распоряжением) работодателя о прекращении трудового договора работник должен быть ознакомлен под роспись . По требованию работника работодатель обязан выдать ему надлежащим образом заверенную копию указанного приказа (распоряжения). В случае, когда приказ (распоряжение) о прекращении трудового договора невозможно довести до сведения работника или работник отказывается ознакомиться с ним под роспись, на приказе (распоряжении) производится соответствующая запись.

    Днем прекращения трудового договора во всех случаях является последний день работы работника, за исключением случаев, когда работник фактически не работал, но за ним в соответствии с настоящим Кодексом или иным федеральным законом сохранялось место работы (должность).

    В день прекращения трудового договора работодатель обязан выдать работнику трудовую книжку и произвести с ним расчет в соответствии со ст. 140 ТК РФ (по общему правилу — в день увольнения). По письменному заявлению работника работодатель также обязан выдать ему заверенные надлежащим образом копии документов, связанных с работой.

    Запись в трудовую книжку об основании и о причине прекращения трудового договора должна производиться в точном соответствии с формулировками ТК РФ или иного федерального закона и со ссылкой на соответствующие статьи законодательства .

    В случае, когда в день прекращения трудового договора выдать трудовую книжку работнику невозможно в связи с его отсутствием либо отказом от ее получения, работодатель обязан направить работнику уведомление о необходимости явиться за трудовой книжкой либо дать согласие на отправление ее по почте. Со дня направления указанного уведомления работодатель освобождается от ответственности за задержку выдачи трудовой книжки. Работодатель также не несет ответственности за задержку выдачи трудовой книжки в случаях несовпадения последнего дня работы с днем оформления прекращения трудовых отношений при увольнении работника по основанию, предусмотренному ст. 81 или ст. 83 ТК РФ, и при увольнении женщины, срок действия трудового договора с которой был продлен до окончания беременности (ст. 261 ТК РФ).

    По письменному обращению работника, не получившего трудовую книжку после увольнения, работодатель обязан выдать ее не позднее 3 рабочих дней со дня обращения работника.

    Порядок увольнения работника по ТК РФ

    Порядок увольнения работника определяется положениями Трудового кодекса РФ и относится к тщательно регламентированным процедурам. Это едва ли не самая сложная часть взаимоотношений между нанимателем и сотрудниками.

    Читайте так же:  Размер льгот по оплате коммунальных услуг для ветеранов труда

    Законодательство защищает права не только тех, кто работает, но и тех, кто предоставляет работу, поэтому от соблюдения всех нюансов и требований зависит возможность не столкнуться с проблемами впоследствии. Это касается взаимных претензий по расчетам, жалоб на незаконное увольнение, ошибок в выплатах и выдаче документов.

    Основания для прекращения трудовых отношений

    Основания для прекращения действия трудового договора изложены в ст. 77 ТК РФ. Это общий список причин, по которым может быть принято решение об увольнении. Расторгнуть отношения в соответствии с законом можно следующими способами:

    • по соглашению сторон — это вариант, при котором наниматель и работник могут совместно выработать условия расставания и оформить их в виде дополнения к основному договору, причем сделать это можно еще на этапе приема на работу;
    • по собственному желанию сотрудника, которому наниматель не может препятствовать;
    • по инициативе нанимателя — сюда включаются все случаи, когда продолжение трудовых отношений, по мнению работодателя, становится невозможным, в том числе и прекращение существования предприятия, и другие причины;
    • по прочим обстоятельствам, не зависящим от сторон — это и требования закона, и исполнение государственных обязанностей.

    Обе стороны должны понимать, что при увольнении не могут использоваться не прописанные в ТК основания, а некоторые из формулировок применяются только в ограниченном количестве случаев.

    Кого нельзя уволить по желанию работодателя

    Правила увольнения сотрудников предприятия, компании или ИП ограничивают возможности нанимателя в отношении нескольких категорий лиц.

    Это беременные женщины и воспитывающие детей (до достижения ими трехлетнего возраста), матери-одиночки с детьми до 14 лет, матери с детьми инвалидами до 18 лет, и лица, на которых распространяется формулировка: “воспитывает детей самостоятельно”.

    Она касается и отцов, поэтому мужчина с ребенком без матери, опекун или усыновитель при таких обстоятельствах тоже не могут быть уволены. Исключение составляет только прекращение существования (ликвидация) предприятия.

    Преимущества увольнения по соглашению сторон

    Практика кадровой работы показывает, что в подавляющем большинстве случаев прекращение трудовых отношений происходит либо по собственному желанию работника, либо по инициативе работодателя. Заключение соглашения встречается гораздо реже, поскольку не всем понятна сама суть этой формы увольнения. Но, с точки зрения обеих сторон, она дает определенные преимущества и гарантии:

    • правильно составленное, не нарушающее требований закона, соглашение сторон гарантирует отсутствие взаимных претензий в будущем;
    • работнику будет проще встать на учет в качестве ищущего работу (безработного);
    • такая форма увольнения позволяет договориться о выплатах со стороны работодателя и избежать отработки положенного двухнедельного срока;
    • наниматель страхует себя от случаев, когда его обвиняют в принуждении работника написать заявление по собственному желанию.

    Это интересная тонкость хорошо известна опытным кадровикам и руководителям. Если стороны договорились об условиях расторжения трудового соглашения, увольнение может пройти совершенно безболезненно.

    Увольнение по желанию (инициативе) работника

    Порядок увольнения сотрудника по собственной инициативе предполагает, что у нанимателя будет время на поиск замены и принятие соответствующих кадровых перестановок. Статья 80 ТК РФ устанавливает регламент исполнения такого решения:

    • заявление подается за 2 недели до даты окончательного расчета, независимо от того, находится ли работник на месте или болеет, использует отпуск;
    • приказ об увольнении оформляется заранее, на момент прекращения отношений он должен быть подписан обеими сторонами (работник ознакомлен);
    • в последний день сотрудник получает на руки трудовую книжку, справку 2 НДФЛ и те документы, которые он затребовал ранее в письменном виде;
    • впоследствии уволенный может обратиться по прежнему месту работы за выписками, справками и подтверждениями своей трудовой деятельности.

    После приема и регистрации заявления наниматель не может изменить сроки его исполнения, а работник вправе в любой момент отозвать его и продолжить трудиться. Именно поэтому рекомендуется проверять регистрацию заявления на момент его подачи, чтобы потом не оказаться в положении прогульщика. Если приказ об увольнении не подписан и не подготовлен к указанной дате, то работник может на место не являться. Но если заявление “потерялось”, то доказать его подачу будет крайне сложно.

    Двухнедельный срок отработки не считается обязательным, если работник заявил о переезде, призван в армию, поступил на учебу, уходит на пенсию. К этой же категории относится и нарушение ТК РФ нанимателем. Все обстоятельства должны быть доказательны — требуется подтвердить их документально.

    Расчет по инициативе работодателя

    Работодатель вправе проявить инициативу и уволить сотрудника, если тот систематически не выполняет своих обязанностей, допускает нарушения дисциплины и внутренних правил, был дисквалифицирован.

    К этой же категории причин, описанных в статье 81 ТК РФ, относится и прекращение деятельности предприятия, и сокращение штата (рабочих мест).

    Увольнения за нарушения

    При увольнении из-за постоянных нарушений необходимо собрать доказательную базу, в которой будут фигурировать приказы с их описанием. Использовать формулировку “утрата доверия” можно только в отношении лиц, непосредственно связанных с финансовой частью или материальными ценностями, например, кассиров, кладовщиков. Применить такой подход к главному бухгалтеру или экономисту нельзя.

    Пьяный работник

    Что делать с пьяным сотрудником? Уволить его можно, но только в случае, если он был доставлен на экспертизу, которая подтвердила факт опьянения. Наниматель должен организовать транспорт, а при отрицательном результате экспертизы — оплатить ее стоимость из своих средств.

    При отказе от данной процедуры придется составить акт, отстранить нарушителя от работы и собрать свидетельства, в которых будут присутствовать признаки опьянения. Есть возможность вызвать полицию, чтобы ее представители сами организовали доставку в диспансер.

    Использовать “трубочки” и другие средства можно, но они не будут считаться доказательствами опьянения без заключения врача-нарколога, который провел анализы в диспансере, будучи при этом на рабочем месте в установленное распорядком время.

    Прогул и неисполнение обязанностей

    Основанием для увольнения считается зафиксированный и подтвержденный прогул. Но и здесь есть тонкость: если работник уже наказан за него выговором в приказе, то придется ждать следующего прогула.

    Увольнение в данном случае рассматривается как дисциплинарное взыскание, и применять его дважды при одном нарушении нельзя. Длительность отсутствия на рабочем месте — не менее трех часов.

    Но запрещается квалифицировать как прогул случай, когда человек не покидал территорию предприятия или цеха — это относится к неисполнению обязанностей. Если есть свидетельства того, что работника не могли найти в течение нескольких часов, то рассматривать прогул становится возможным.

    Когда уволить нельзя?

    Очень важная деталь, которая касается всех случаев прекращения трудовых отношений со стороны нанимателя — уволить находящегося в отпуске и на больничном нельзя. Придется только ждать окончания этого периода.

    Что касается выплат и удержаний из заработка на момент расторжения трудового договора, то работодателю следует проявить осторожность и внимательно изучить положения ТК РФ. Удержать доказанный материальный ущерб можно только в размерах одной заработной платы (не более), а компенсировать стоимость спецодежды, если она не была возвращена в срок, допускается в размере, не превышающем 20 % от зарплаты.

    Читайте так же:  Какие документы нужны при покупке земельного участка в собственность

    Любые другие удержания из окончательного расчета не допускаются и могут послужить причиной санкций, если работник обратится в трудовую инспекцию.

    Как действовать при увольнении — инструкция для работника и нанимателя

    Процесс увольнения по обоюдному соглашению, желанию работника или инициативе работодателя должен соответствовать требованиям законодательства. Это касается сроков, оформления документов, выплат, и других особенностей.

    Порядок действий работника

    Пошаговая инструкция для сотрудника выглядит так:

    • подается заявление с формулировкой “по собственному желанию”, вы убеждаетесь в том, что оно зарегистрировано с входящим номером;
    • после выхода приказа подписываете ознакомление с ним;
    • через две недели вам предоставляется расчет, трудовая книжка и справка о зарплате, после чего ваши обязанности по отношению к нанимателю завершаются;
    • вы вправе в любой момент отозвать свое заявление, при этом остаться на прежней должности, без учета отношений нанимателя с его новыми сотрудниками или претендентами на ваше место.

    При расчетах по соглашению сторон срок в две недели не обязателен.

    Порядок действий нанимателя

    Со стороны нанимателя процедура увольнения сотрудника должна быть такой:

    • регистрируется заявление или фиксируется нарушение, которое станет основанием для прекращения отношений;
    • оформляется приказ, в котором указывается причина увольнения, дата нарушения или обращения работника, приводится ссылка на статью Трудового кодекса;
    • сотрудник проходит ознакомление, а если его не могут найти, составляется акт с описанием обстоятельств, который прикладывается к приказу;
    • в последний день работы человек получает расчет и документы, причем это должно быть сделано до формального окончания его смены по распорядку;
    • берется расписка в том, что документы отданы, а если человек не забирал их сам, все должно быть отправлено заказным письмом по адресу, указанному в договоре.

    Типичные ошибки, допускаемые работодателем в таких случаях — это задержка выплат, поздняя передача документов, указание в трудовой книжке не предусмотренной законом формулировки. Основания должны быть вписаны в соответствии с текстом ТК РФ, при этом статья указывается обязательно!

    Тонкости и особенности увольнения

    Какие еще тонкости увольнения должны учитываться?

    1. Существует возможность увольнения переводом — для этого необходим документ, в котором новый наниматель подтверждает свои намерения.
    2. Срочные трудовые договоры расторгаются в указанное время, но в них может быть внесено, например, выполнение определенного объема работ.
    3. Руководителям и ответственным работникам, которые должны сдавать дела, срок отработки может быть продлен до месяца.
    4. Работник имеет право отказаться от продолжения отношений с нанимателем, если существенно меняются условия труда, производство переносится на новое место, что требует переезда сотрудников, сокращается штат, и вы не хотите переходить на остающиеся должности.

    Право на отзыв заявления по собственному желанию продолжает действовать и после подписания приказа об увольнении, но только до момента, пока вы не забрали трудовую книжку и не ознакомились с приказом. Обычно, чтобы избежать накладок, ознакомление оттягивают до последнего момента.

    При отсутствии приказа вам придется оставаться на работе и выполнять обязанности до окончания смены в тот день, который вы указали как последний. Не приходить можно только на следующий день!

    После подачи заявления об увольнении не стоит допускать нарушений — приказом можно оформить расторжение договора по инициативе нанимателя, если тот позаботится о фиксации и документировании ваших нарушений и отказа от исполнения обязанностей. Работнику и нанимателю следует очень внимательно относиться к положениям ТК РФ и помнить о том, что законодательство защищает интересы каждой из сторон.

    Как уволить работника по инициативе работодателя?

    Увольнение по инициативе работодателя – реально ли это? Может ли начальник найти повод, чтобы расстаться с сотрудником, который по каким-либо причинам его не устраивает? Давайте попробуем разобраться.

    Трудовое законодательство

    Если открыть Трудовой кодекс на тринадцатой главе, то можно увидеть, что восемьдесят первая статья полностью посвящена вопросам расторжения трудовых отношений по инициативе работодателя. То есть в этой статье рассматриваются все варианты, при которых руководитель может начать переговоры с работником о том, чтобы тот покинул свое рабочее место.

    Важно помнить, что в статье перечислены лишь основания для начала действий, а чтобы осуществить процедуру до конца, необходимо также придерживаться норм Федеральных законов, методических рекомендаций Министерства труда и социальной защиты, а также обращать внимание на остальные статьи Трудового кодекса.

    Общая схема процедуры увольнения

    Поскольку мы рассматриваем вопрос того, как руководство может расторгнуть договор с сотрудником, прежде обсуждения частных деталей нужно рассмотреть порядок действий в общем случае. А он таков:

    • начальник направляет сотруднику уведомление о предстоящем увольнении;
    • после согласования основных моментов – потому что служащий может и не согласиться с поставленными ему условиями – по предприятию издается приказ об увольнении;
    • на основании приказа в последний рабочий день со служащим производят полный расчет.

    Под расчетом подразумевается выдача на руки сотруднику трудовой книжки с отсылкой к соответствующему пункту восемьдесят первой статьи, справки о заработной плате за последний год, а также всех заработанных на тот момент денег (зарплаты, премий).

    Как уволить работника по инициативе работодателя безоговорочно?

    В первом же пункте статьи оговаривается возможность полного и безоговорочного увольнения, на которое имеет право работодатель – связанное с ликвидацией предприятия или прекращением деятельности индивидуального предпринимателя.

    Если собственник предприятия понимает, что разорился, больше не в состоянии осуществлять предпринимательскую деятельность и не может никому передать свое дело, он принимает решение о ликвидации предприятия: то есть закрывает все сделки, распродает все оборудование и продукцию, закрывает счета в банке, расторгает договора аренды и тому подобное и, конечно же, увольняет всех своих служащих.

    В случае полного закрытия предприятия руководитель обязан выдать своим служащим уведомление о том, что они останутся без работы, как минимум за два месяца до этого события. При таком положении дел закон допускает увольнение абсолютно всех категорий сотрудников, даже инвалидов, несовершеннолетних, беременных и тех, кто является единственным кормильцем в семье. Вместе с работниками предупреждают также местные службы занятости и государственные органы для внесения изменений в Единый государственный реестр юридических лиц.

    Читайте так же:  Акт передачи денежных средств

    Следует отметить, что решение о полном прекращении деятельности может принять не только сам собственник, но и суд, если, например, были обнаружены нарушения закона или деятельность предприятия привела к грубому и неустранимому ущербу. В таком случае уведомления сотрудникам нужно вручить сразу же на следующий день после вынесения решения суда.

    Работодатель должен передать в местный орган занятости сведения обо всех сотрудниках и их должностях, чтобы была возможность подыскать уволенным новое место работы.

    Служащим в последний рабочий день кроме зарплаты и компенсации за неиспользованные дни отпуска также необходимо выплатить выходное пособие в размере среднемесячного заработка.

    Увольнение работника по инициативе работодателя по пункту второму статьи восемьдесят один

    Практически идентична процедура расторжения трудового договора в связи с сокращением численности или штата работников, о чем говорится во втором пункте статьи 81. Руководство точно так же, как и при ликвидации предприятия, направляет каждому служащему уведомление, на котором те должны расписаться, а в последний рабочий день выплачивает дополнительно выходное пособие. Точно так же, как и при ликвидации предприятия, руководитель может предложить своему сотруднику уйти, не дожидаясь окончания двухмесячного срока – либо же работник может сам принять такое решение.

    Но при сокращении начальник не имеет право увольнять так называемые «защищенные» категории служащих, то есть, например, беременных сотрудниц. К тому же каждому сокращаемому сотруднику нужно предложить перейти на работу на любую другую имеющуюся на предприятии вакансию, при этом она может требовать низшей квалификации и быть менее оплачиваемой.

    p>Несмотря на кажущуюся легкость процесса сокращения, следует помнить, что подобное решение должно быть очень хорошо обоснованным – трудовые комиссии должны убедиться, что у руководства просто не было иного выхода и такой шаг действительно экономически необходим.

    Что говорится в ТК РФ об увольнении по инициативе работодателя в связи с несоответствием работником занимаемой должности

    Третий пункт восемьдесят первой статьи предусматривает расторжение трудового договора в том случае, если служащий не соответствует занимаемой должности. Это очень спорный и неоднозначный пункт, поскольку руководителю нужно быть готовым доказать свою точку зрения. Хорошо, если есть какие-то измеримые критерии, например, по нормам работник должен выполнять за смену десять заготовок будущего трактора, а он успевает делать только три – тогда ни у кого не возникнет вопросов по поводу такого увольнения.

    Но что делать, если, например, сотрудник грубо разговаривает по телефону с клиентами, что противоречит корпоративной этике организации? В таком случае хорошо, если будут надежные свидетельские показания, например, записи в Книге жалоб, или письменные заявления клиентов, или хотя бы сотрудники, готовые подтвердить невыносимость и грубость уволенного служащего.

    Практически не возникает также вопросов об увольнении в связи с несоответствием по результатам проведенной аттестации. Словом, прежде чем расторгать договор с сотрудником на основании его несоответствия, необходимо провести тщательную подготовку, чтобы прикрыть тылы, если бывший работник решит пойти по инстанциям. Если для вас как для руководителя жизненно важно выполнение каких-либо пунктов, например, строгий дресс-код, лучше прописать это во внутренних документах организации.

    Процедура увольнения строится по общей схеме – при этом сотруднику так же, как и при сокращении, нужно предложить переход на иные должности, – выплата дополнительных средств не предусмотрена.

    Увольнение по инициативе работодателя по ТК в случае смены собственника

    Законодательство предусматривает возможность замены руководителя, его заместителя и главного бухгалтера в трехмесячный срок после смены собственника. При этом изыскивать дополнительные причины не обязательно – новому человеку может быть просто удобнее работать со своей привычной командой, которую он приведет за собой, трудовое право в таком случае будет на его стороне.

    Процедура расторжения трудовых договоров строится по общей схеме, выплачивается пособие в размере среднего заработка. Если новый собственник и уже практически бывший сотрудник договорятся о расторжении договора без дополнительных сроков, выплачивается как минимум двойное пособие – то есть два среднемесячных заработка.

    Увольнение по инициативе работодателя по статье 81 в случае нарушений

    Согласно вышеуказанной статье работодатель может также расторгнуть договор с сотрудником, если тот:

    • регулярно без всякой причины не исполняет свои обязанности;
    • является воспитателем и совершил аморальный поступок;
    • является руководителем и совершил грубое нарушение, принесшее ощутимый вред предприятию;
    • отвечает за материальные ценности и совершил хищение;
    • предоставил при трудоустройстве ложные сведения о себе;
    • совершил однократное грубое нарушение трудовой дисциплины.

    К последнему относят:

    • прогул;
    • появление на рабочем месте в состоянии алкогольного или иного опьянения;
    • нарушение требований охраны труда, даже если в результате этого никто не пострадал;
    • разглашение коммерческой или иной тайны предприятия;
    • разглашение персональных данных сотрудников;
    • хищение, даже если оно было мелким;
    • растрату, даже если она была мелкой;
    • умышленную порчу имущества и умышленное его уничтожение.

    Разумеется, все случаи нарушений должны быть подтверждены актами и решение об увольнении должно быть принято с соблюдением установленных по законодательству сроков: не позднее чем через полгода после совершения проступка. Необходимо также помнить, что через полгода проступок считается полностью искупленным, то есть если вы вознамеритесь уволить служащего за регулярное нарушение трудовых обязанностей, ссылаясь на события годичной давности, суд может признать такое увольнение незаконным.

    Видео (кликните для воспроизведения).

    Надеемся, наша статья разъяснила вам нюансы увольнения по инициативе работодателя по трудовому кодексу.

    Источники


    1. Марченко, М. Н. Проблемы общей теории государства и права. Учебник. В 2 томах. Том 1. Государство / М.Н. Марченко. — М.: Проспект, 2015. — 752 c.

    2. Венгеров, А. Б. Теория государства и права / А.Б. Венгеров. — М.: Новый Юрист, 1998. — 624 c.

    3. Корнийчук Г. А. Арбитражное процессуальное право. Ответы на экзаменационные вопросы; Экзамен — Москва, 2010. — 288 c.
    Процедура увольнения по инициативе работодателя
    Оценка 5 проголосовавших: 1

    ОСТАВЬТЕ ОТВЕТ

    Please enter your comment!
    Please enter your name here